疫情防控期间，用人单位和劳动者均受到了疫情的直接冲击。最近，北京市丰台区人民法院召开线上新闻通报会的形式对因疫情可能出现的劳动争议纠纷相关法律问题作出详细解读，

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　　疫情期间劳动者工资该怎么发？弹性办公该注意什么？用人单位应该如何依法解除劳动关系？受疫情的影响，部分行业劳动关系的不稳定因素增加，劳动争议纠纷领域也面临着不少新情况、新问题。

　　对此，周海平指出，疫情防控期间，很多单位用工实行弹性办公、居家办公、早晚班轮班等方式，这会涉及到工时的计算问题，企业采用特殊工时制的，包括综合计算工时制和不定时工作制的，除应依法向劳动行政部门进行申报外，还要向劳动者履行公示义务，再结合劳动者受疫情影响情形、政府防疫政策措施、劳动合同实际履行状况来发放工资。

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　　在家办公小心后期劳动纠纷
　　疫情期间，员工上班的场所、方式都不同以往，如何考核出勤、加班、工作量等问题，是用人单位面临的难题。如果劳动者通过网络、电话等灵活方式在家办公，企业没有证据证明员工旷工的，应当按合同约定发放劳动报酬。劳动者也应做好日常工作记录，保留好邮件、微信、通话记录等提供劳动的材料，就工作计划、进度等及时与企业沟通反馈。若在疫情防控期间发生劳动争议不能及时行使权利的，符合民事诉讼法规定情形的，可适用诉讼时效中止中断的有关规定，并做好相关证据的保留，以防后期仲裁诉讼风险。

　　通报会上提到了一起跟非典疫情有关的劳动纠纷案。李某被某电子有限公司聘用为设备管理员，2003年5月31日非典疫情期间，原告被辞退，未支付任何经济补偿。后李某在2014年8月15日要求某电子有限公司支付2003年2月24日至2007年7月31日未休年休假工资及因非典期间辞退应支付的2003年6月1日至2007年7月31日期间工资及生活费用。法院审理认为，李某主张其于2003年5月31日被无故辞退，则其提出劳动争议仲裁申请的时间至迟应为2004年5月31日，现李某提出劳动争议仲裁申请的时间为2014年8月15日，也不能证明在仲裁时效届满前存在法定的时效中止、中断事由，故法院认为其诉讼请求已超过仲裁时效，不予支持。
　　灵活办公工资怎么发放

　　疫情防控期间，很多单位用工实行弹性办公、居家办公、早晚班轮班等方式，这会涉及到工时的计算问题，企业采用特殊工时制的，包括综合计算工时制和不定时工作制的，除应依法向劳动行政部门进行申报外，还要向劳动者履行公示义务，再结合劳动者受疫情影响情形、政府防疫政策措施、劳动合同实际履行状况来发放工资

　　如果企业非因劳动者原因而停工、停产，在一个工资支付周期内，工资仍应按劳动合同支付；超过一个周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按新约定标准支付不低于本市最低标准的工资。即使劳动者未被安排工作，企业也需支付不低于本市工资最低标准70%的基本生活费。
　　解除劳动合同注意事项

　　若企业受疫情影响较重，不得不解除或终止劳动合同时，应符合法律规定的程序并保障特殊群体合法权益。企业不得以经济性裁员为由，与新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或紧急措施不能提供正常劳动的企业职工解除劳动合同。若因新冠肺炎被隔离后不能上班，企业要正常支付报酬，不得解除劳动合同。隔离结束后员工仍要治疗的，企业按病假标准支付工资。

　　此外，经确诊无风险的，企业无权拒绝返回工作岗位。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返回工作。因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员应认定为工伤，按照工伤保险条例的规定，依法享受工伤待遇。
 

撰稿：蒋  凯
编辑：侯学飞
审稿：段主编
法务：刘东晓