企业用工管理稍有不慎就会带来巨大的风险，造成后期的损失。做好下面三点，会少很多麻烦。

　　用工必须签订书面劳动合同

　　《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　如果没有订立劳动合同，依据《劳动合同法》的规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　现在求职者的法律意识越来越强，找工作也很看重有无签订合同。如果没有一份合同，企业在求职者眼中形象也会减分，对就职单位心存疑虑，有极大的可能会短期内离职。这样企业员工流动性增大，招聘成本也会上升。很多企业不愿意签订合同，往往是出于一旦发生纠纷，员工没有合同，对方就没有证据证明用工关系的侥幸心理，其实在劳动纠纷案件中，合同只是证据的一项，而且还不是最重要的一项，能同样起到证明效果的东西有很多，比如发工资的银行记录、考勤打卡记录，甚至微信聊天记录也可能成为证据。如果我国司法仲裁部门只看重劳动合同，那规定没有签订书面劳动合同支付双倍工资的规定岂不是就成了一句空话？

　　应按时足额缴纳社会保险

　　《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并可以享受经济补偿金；如果单位违法解除劳动关系，凭此还可获得经济赔偿金。

　　有很多企业往往为了节省成本，不积极缴纳社会保险，这就为以后的劳动纠纷埋下“地雷”。有一家高科技企业花费巨资派自己的一名员工出国学习，学成归来签署服务协议，后来有猎头找到该名员工，给予高薪挖人。本来有一份服务协议在，可以规避跳槽风险，但是因为没有交社保，该名员工以此为由向劳动仲裁部门申请解除合同，该要求也依法得到了支持。

　　公司用工管理应严谨、规章制度要明示

　　《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，否则在公司需要运用规章制度对职工进行处分时将面临重大法律风险。

　　有的单位往往为了省事也为了防止别人反感，于是自己悄悄立了很多规矩，不让员工知情。等员工违反了，以此为由，降低员工福利，这样的做法是违法的。这样的内部管理制度在劳动仲裁也是难以得到支持的。最好的做法是采取公开制度并要求员工签字确认制度公示告知书、制定职工公示电子平台等一系列措施进行公示并留有证据，从而降低用工风险。
 

撰稿：蒋  凯
类型：C 类稿
编辑：侯学飞
审稿：张主编
法务：刘东晓